Arbeitsrecht: Keine fristlose Kündigung bei unrichtiger Angabe des Dienstbeginnes.
Keine fristlose Kündigung bei unrichtiger Angabe des Dienstbeginnes
Arbeitsgericht Münster Az. 3 Ca 320/10, Vergleich vom 06.07.2010
Vor dem Arbeitsgericht Münster wurde der Fall einer langjährigen Mitarbeiterin des Studentenwerks verhandelt, welche 45 Minuten zu spät zum Dienst erschien, sich aber im betrieblichen Zeiterfassungssystem als „pünktlich zur Arbeit gekommen“ einschrieb. Nach Bekanntwerden dieses Umstandes erhielt sie eine fristlose Kündigung ihres Arbeitgebers. Ihr Rechtsanwalt erhob Kündigungsschutzklage. Das Gericht stellte fest, dass eine Manipulation des betrieblichen Zeiterfassungssystems zwar rechtswidrig sei, indes jedoch keine fristlose Kündigung rechtfertige. Eine Abmahnung habe insbesondere nach 25 jähriger Betriebszugehörigkeit im vorliegenden Fall ausgereicht. Ihr Rechtsanwalt einigte sich im Prozess mit dem Arbeitgeber dahingehend, dass eine Abmahnung in ihren Arbeitspapieren eingetragen wurde, das Arbeitsverhältnis jedoch auf einem anderen Arbeitsplatz des Betriebs fortgesetzt wurde.
Rechtsanwalt Neubert, Freiburg, Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Telefon 0761 33082
Keine Kündigung wegen Entwendung von Müll (Arbeitsrecht)
Keine Kündigung wegen Entwendung von Müll
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte im Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der in einem Müllbeseitigungsunternehmen beschäftigt, aus einem im Müll befindlichen Karton ein dort entsorgtes Kinderbett ohne Erlaubnis des Arbeitgebers mit nach Hause nahm. Der Arbeitgeber sprach ihm daraufhin die fristlose Kündigung aus, es habe bereits eine Abmahnung gegeben, welche sich ebenfalls auf die Mitnahme von im Müll befindlicher Gegenstände bezog. Das Landesarbeitsgericht als auch das zuvor mit der Angelegenheit befasste Arbeitsgericht erklärten die Kündigung für unzulässig, da unverhältnismäßig. Zwar liege ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vor, allerdings hätte eine angemessene Interessenabwägung des Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers am Arbeitsverhältnis Vorrang. Gründe hierfür sei das bereits lange andauernde Arbeitsverhältnis und das Fehlen eines wirtschaftlichen Wertes des als Müll zur Entsorgung gegebenen Kinderbetts. Arbeitsrecht
Landes Arbeitsgericht Baden-Württemberg 13 Sa 59/09
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Keine Kündigung bei Verdacht auf falsche Spesenabrechnung, Arbeitsrecht.
Das Arbeitsgericht Cottbus hatte den Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, welcher über Jahre hinweg seine Spesenabrechnung nicht minutengenau, sondern auf jeweils halbe und volle Stunden vorgenommen hatte. Die Abrechnungen wurden zu keiner Zeit gerügt. Bei genauerer Prüfung dann stellte der Arbeitgeber fest, dass der Mitarbeiter lediglich geringere Spesen bei minutengenauer Abrechnung hätte verlangen können. Da sprach er die fristlose Kündigung aus. Das Arbeitsgericht Cottbus entschied nun, dass der Arbeitgeber hätte zunächst die Abrechnungspraxis umstellen müssen und nicht gleich zum Mittel der fristlosen Kündigung hätte greifen dürfen. Fragen Sie Ihren Rechtsanwalt aus Freiburg.
Arbeitsgericht Cottbus 7 Ca 868/09
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Aufhebungsvertrag bei Androhung einer Kündigung (Arbeitsrecht)
Androhung einer arbeitsrechtlichen Kündigung und Aufhebungsvertrag
Wieder einmal zeigt es sich, dass ein rechtzeitiger Gang zum Rechtsanwalt sehr wichtig ist.
In einer ganz neuen Entscheidung vom März 2010 hat das Landesarbeitsgericht Hessen geurteilt, dass in einem Prozess, in welchem der Arbeitnehmer einen unter Androhung einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers abgeschlossenen Aufhebungsvertrag beweispflichtig dafür ist, dass er etwa eine ihm vom Arbeitgeber unterstellte Unterschlagung oder einen Diebstahl nicht begangen hat.
Dem Gerichtsverfahren lag folgender Fall zugrunde:
Die Klägerin war Mitarbeiterin eines Drogeriemarkts. Eine vom Arbeitgeber geschickte Testkäuferin behauptete, sie könne nachweisen, dass die Klägerin zwei Schachteln Zigaretten nicht vorgeschrieben in der Kasse verbucht habe. Die Klägerin war sich keiner Schuld bewusst und wehrte sich gegen den Vorhalt. Der Arbeitgeber drohte ihr nun mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige. Sie könne allerdings auch einem bereits vorgefertigten Arbeitsaufhebungsvertrag zustimmen, um so weiteren Unannehmlichkeiten zu entgehen. Dies tat die Klägerin in der Stresssituation dann auch. Im anschließend von ihr angestrengten Prozess, in welchem sie den Aufhebungsvertrag mit dem Vortrag anfechten wollte, sie sei durch die Androhung einer Kündigung unter Druck gesetzt worden, und ihre Erklärung habe sich insofern nicht freiwillig abgegeben, unterlag sie. Das Gericht war der Auffassung, dass ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern durchaus eine fristlosen Kündigung androhen und ihm alternativ einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorlegen dürfe. Im hier vorliegenden Anfechtungsprozess trage der Kläger die Beweislast für die vorgetragenen Anfechtungsgründe. Im Gegensatz zu einem Kündigungsschutzprozess hätte hier der Mitarbeiter beweisen müssen, dass er keinen Diebstahl oder keine Unterschlagung begangen habe.
LAG Hessen, Urteil vom 22.03.2010, Az. 17 Sa 1303/09
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Anwalt für Arbeitsrecht
Da staunt der Chef – Gefährliche Geschenke
Von Ulf Weigelt | © ZEIT ONLINE
Geschäftspartner beschenken sich gerne. Doch auf die Flasche Wein folgt schnell die Kündigung. Was darf man annehmen? Die Kolumne zum Arbeitsrecht.
Ich arbeite bei einem Immobilienmakler. Unter anderem vergebe ich anstehende Reparaturen in Wohnungen und Häusern. Zu Weihnachten und zu meinem Geburtstag bekomme ich immer mal wieder Geschenke von den beauftragten Handwerkern. Nun hat mein Chef davon erfahren und mir verboten, diese Geschenke anzunehmen. Zudem habe ich eine Abmahnung erhalten. Wie soll ich mich jetzt verhalten?,
fragt Ralf Semmler
Sehr geehrter Herr Semmler,
Für jeden Chef ist es eine brisante Angelegenheit, wenn seine Mitarbeiter Geschenke annehmen. Denn es besteht immer die Gefahr, dass der Mitarbeiter dann nicht mehr alleine die Interessen seines Arbeitgebers wahrnimmt. Arbeitnehmer sind gegenüber ihren Arbeitgebern aber zur Loyalität verpflichtet. Nicht verwunderlich also, dass so manch ein Chef gereizt reagiert. Weiter lesen »
Befristete Arbeitsverträge – eine Arbeitgeberfalle
In Zeiten eines immer dunkler werdenden Konjunkturhimmels suchen Arbeitgeber häufig nach Auswegen, wie sie sich angesichts der ungewissen Zukunftsaussichten von hohen Personalfixkosten befreien können. Eine Möglichkeit ist dabei der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen.
Allerdings, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, können auch diese nicht so flexibel gehandhabt werden, wie es viele Arbeitgeber gern hätten. Der Grund: Seit 1. Januar 2001 sind befristete Arbeitsverträge “ohne Sachgrund” nur noch dann möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch eine unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 II S. 2 TzBfG). Dabei ist es sogar unerheblich, welcher Art das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber war oder wie lange es zurückliegt – ein Umstand, der arbeitgeberseitig häufig kritisiert wird, so Henn. Mit Ausnahme eines früheren Berufsausbildungsverhältnisses findet selbst ein vor 20 Jahren bestandenes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber danach rechtlich noch Berücksichtigung.
Diese restriktive Gesetzeslage bestätigt auch sein Kieler Vorstandskollege und VdAA-Vizepräsident, Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Klarmann, und empfiehlt deshalb Arbeitgebern dringend, sich von dem Arbeitnehmer schriftlich, gegebenenfalls in einem Personalfragebogen, bestätigen zu lassen, ob mit diesem Betrieb bereits zu früheren Zeiten ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Beantworte der Arbeitnehmer diese Frage wahrheitswidrig mit “nein”, ergebe sich hieraus für den Arbeitgeber gegebenenfalls der Anspruch, den befristeten Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitnehmer anzufechten und ihn (fristlos) zu beenden.
Unterschiedliche Standorte unerheblich
Hierbei sei auch zu beachten, dass als “derselbe Arbeitgeber” in diesem Zusammenhang dieselbe natürliche oder juristische Person gelte. Dieser Grundsatz komme sogar auch zur Anwendung, wenn es bei dem Unternehmen verschiedene Standorte gibt, also zum Beispiel in Hamburg, Stuttgart und München. Verschiedene Arbeitgeber in diesem Sinne liegen allerdings vor, wenn der Betrieb beispielsweise vom Vater auf den Sohn durch Erbfolge übergegangen ist oder von diesem vorzeitig übernommen wurde.
Im Hinblick auf die zahlreichen rechtlichen Tücken, die im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen auftreten könnten, empfehlen beide Experten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, sich bei aufkommenden Zweifeln rechtzeitig arbeitsrechtlich beraten zu lassen…
Quelle: Channelpartner.de
So entlarven Sie Bewerbungs-Betrüger
Achtung – “Fälscher” unterwegs – So entlarven Sie Bewerbungs-Betrüger
Der Bewerber für die freie Stelle ist sympathisch, alle erforderlichen Qualifikationen bringt er gleich mit und der Lebenslauf sieht hervorragend aus. Kurz gesagt, der Kandidat ist der ideale neue Mitarbeiter für das Unternehmen.
Doch nicht alles, was im Lebenslauf glänzt, ist auch Gold, und die Lebenserfahrung lehrt, dass nirgendwo mehr geflunkert wird als auf hoher See, vor Gericht und bei Bewerbungsgesprächen. Bewerbungsdossiers werden gern ein wenig “frisiert”, und schätzungsweise enthält etwa jeder dritte Lebenslauf wenigstens eine kleine Ungereimtheit. Manchmal wird mit persönlichen Fähigkeiten übertrieben, es werden Sprachkenntnisse geschönt oder nur ein Hobby erfunden. Aber es kann auch schlimmer kommen, wenn eine Vorstrafe “vergessen” werden, ein Arbeitszeugnis umgestaltet wird oder gar ein Studienabschluss frei erfunden wird. Weiter lesen »
Arbeitsrecht Freiburg: Fehler vermeiden bei Aufhebungsvertrag und Co.
Personalabbau ohne Arbeitsgericht
Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen werden häufig Aufhebungsverträge geschlossen, die in der Regel die Zahlung einer Abfindung vorsehen. Beide Parteien versprechen sich davon eine unkomplizierte und schnelle Auflösung des Arbeitsvertrages ohne Einschaltung des Arbeitsgerichts und oftmals auch ohne Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes. Die möglichen Folgen eines solchen Aufhebungsvertrages werden leider in den meisten Fällen nicht bedacht bzw. nicht erahnt, so dass es zu bösen Überraschungen kommen kann. Ein Anwalt sollte immer eingeschaltet werden, zumindes für eine Beratung. Weiter lesen »
Kampf gegen das Krankfeiern
“Dann bin ich morgen eben krank …”
Die Aussage “Dann bin ich morgen eben krank!” entstammt einem realen Fall und beschäftigte die Arbeitsgerichtsbarkeit durch drei Instanzen. Ein Arbeitnehmer äußerte sich seinem Arbeitgeber gegenüber derart, nachdem dieser die Verlängerung eines bereits bewilligten zweiwöchigen Urlaubs um weitere zwei Wochen nicht gewähren wollte. Die Ankündigung wurde auch tatsächlich umgesetzt, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigte. Der Arbeitnehmer legte im darauf folgenden Kündigungsschutzprozess eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines Arztes vor. Weiter lesen »
